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LimpNet |
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EMPRESAS LIMPADORAS DE ALTA
PERFORMANCE |
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Nestes últimos meses, buscando informações para a finalização de um livro voltado à gestão das prestadoras de serviços de limpeza, constatamos nas pesquisas realizadas, o fato a seguir relatado. |
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As empresas consideradas de alto desempenho,
diferenciam-se das demais, pela importância creditada
ao desenvolvimento das habilidades para trabalhar em
equipe e solucionar problemas, além da grande participação
dos colaboradores nas decisões sobre as operações.
Concluímos que somente 12% em média, dos colaboradores
líderes destas empresas, detêm realmente o conceito de
alta performance, sendo os demais coordenados ou
gerenciados por estes, meros “seguidores” de seu
desempenho.
As empresas objeto destas observações estão entre as
de pequeno e grande porte, de alta ou baixa tecnologia,
e independente do segmento de clientes que atendam, mantém
níveis de crescimento e lucratividade excelentes,
possuindo inclusive certas similaridades administrativas
e operacionais, fortalecedoras do alto desempenho com o
aprimoramento constante dos métodos de gestão.
Ponderando esta avaliação, concluímos que a capacitação
para o mercado, torna imperativo o processo da elevação
do desempenho, e infelizmente no Brasil, notadamente em
nosso segmento, a preocupação (mínima) é somente em
aumentar a competência, em detrimento de outros países,
onde a metodologia da alta performance é parte
integrante e sistemática do contexto empresarial.
A caracterização de alta-perfomance, é a definida
claramente pelas expectativas e por um sistema claro de
diálogo, onde todos os colaboradores possuem
conhecimento pleno do que se espera deles e como são
avaliados, com feedback constante sobre o desempenho de
suas atividades. Todavia esses métodos, expectativas,
controle, medição e feedback são maleáveis e
esquematizados para adequação às mutações de táticas
ou estratégias, bem como às competências dos
colaboradores que os implementam.
O caminho é o da constante verificação do seu
“benchmarking” (processo positivo e pró-ativo por
meio do qual uma empresa examina como outra realiza uma
função específica, a fim de melhorar como realizar a
mesma ou uma função semelhante. O processo de comparação
do desempenho entre dois ou mais sistemas é chamado de
benchmarking, e as cargas usadas são chamadas de
benchmark).
Porém o conceito mais importante é a imersão
profunda, ampla e geral no treinamento e desenvolvimento
em liderança, negociação, operação, trabalho em
equipe, administração de conflitos, solução de
problemas, estratégias e inovações em serviços e
processos.
Entendemos como sincronia, quando estamos no contexto de
uma empresa de alta-performance, considerando o ambiente
como privilegiado e especial. Os semblantes e atmosferas
(clima) denotam o espírito de força-tarefa, com uma
combinação de predicados que fazem da empresa um lugar
cheio de emoções e desafios, onde somente os
guerreiros têm espaço.
O gestor líder de alta performance acaba se tornando
inclusive responsável pelo clima da organização, pois
assume uma liderança inerente à sua conduta. O grupo não
funcionará, e não terá sucesso, se os seus membros se
sentirem ameaçados, desconfortáveis ou atormentados. Não
há espaço no local de trabalho, ou em qualquer outro
lugar, para a intolerância.
Os líderes têm de falar com seu pessoal freqüentemente
sobre equidade de chances, integridade, e até sobre
assuntos variados. Evidente que não podem supor que
todos seguirão as regras, portanto é preciso que sejam
lembrados regularmente, e isto é importantíssimo; ao
invés de considerar que os valores já são conhecidos,
líderes de alta performance precisam instilá-los em
seu pessoal.
Esses líderes gestores devem considerar o pessoal para
responsabilidades crescentes, baseados em sua
capacidade, em vez de em sua personalidade. Isto é um
ato pouco natural, porque geralmente gostamos de
trabalhar com pessoas que se pareçam conosco, por ser
mais confortável e cômodo. Entretanto, na alta
performance, os líderes tem de ampliar seu escopo para
incluir outras vozes e idéias. O fato de que as pessoas
sejam diferentes não significa que não sejam boas, e
ao invés de levar a efeito um confronto de
personalidades, os bons líderes devem graduar seu
pessoal conforme sua capacidade e potencial.
Quando as pessoas não produzem o acreditado, o líder
precisa tomar a difícil decisão de removê-las. Esta
é uma das coisas mais desagradáveis a ser executada,
pois se trata de acontecimento emocional que estraga
vidas e fere sentimentos. Mas os líderes para serem de
alta performance, precisam ter a coragem de tomar essas
decisões difíceis. Também é importante dedicar-se à
correta e perfeita admissão de pessoas, e fazer isto
direito significa que muito do restante funcionará.
Percebam que muitos problemas das empresas (65%), estão
nas contratações equivocadas, e a falta de atitude
referente a correções sobre este problema é um
agravante.
Os líderes de alta performance estimulam o êxito em
suas organizações estabelecendo padrões elevados, e
fazendo isto extraem das pessoas uma produtividade que
elas jamais imaginavam ter. Portanto, precisam garantir
que tenham pessoal de qualidade, sem esperar que todos
os membros do grupo alcancem seu padrão pessoal.
Os líderes, porém, ainda assim devem estabelecer padrões
elevados, pois quando se satisfazem com o “satisfatório”
descobrirão que a mesma coisa acontece com o grupo.
Empresas que buscam sucesso firmado em realidades de
“força tarefa sustentada” podem beneficiar-se
destas experiências, e se analisarem de maneira
profunda sua cultura, suas práticas de gestão de
pessoas e seus sistemas gerenciais poderão caminhar com
sustentabilidade, em busca do título de empresas de
alta-performance.
Enfim, uma empresa só é excelente, se os colaboradores
também forem, e a incompetência de uma parte, acaba
com a competência do todo!
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Artigo escrito por: Osmar Viviani
Consultor Técnico da
CONSULIMP e autor do livro "Limpeza: É assim que se faz".
Acesse:www.consulimp.net |
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| Veja também: Limpeza
de Final de Ano |
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